Vad medarbetarskap egentligen handlar om

Jag var ung, osäker och hade en självkänsla som var långt ifrån på plats. Jag hade precis fått en ny tjänst som ansvarig för ett område, och jag var stolt.

Min chef hade sitt kontor precis bredvid mitt. Oturligt för honom, kan man säga. För varje gång osäkerheten kom krypande i en fråga, och det gjorde den ofta, var det väldigt enkelt för mig att sticka in huvudet genom hans dörröppning och fråga.

Jag hann inte ens tänka efter själv innan jag frågade.

Det som slår mig när jag tänker tillbaka är att det aldrig handlade om kunskap. Jag satt ju egentligen på svaret. Jag saknade varken kompetens eller omdöme. Hemma fattade jag ju beslut hela dagarna utan att fråga någon om lov.

Men något hände med mig när jag klev in på jobbet.

Jag heter Anette Östlin och driver VägSjäl, där jag jobbar med ledningsgrupper och medarbetare i företag runt om i Sverige som vill utvecklas hållbart. Frågan om medarbetarskap möter jag om och om igen, i nästan alla uppdrag.

Vad är det som skiftar i oss?

Efter många år med grupper och organisationer tror jag att det är tre saker som sker samtidigt, helt omedvetet.

Rollen tar över. Vi kliver in i en befattning, och uppdraget krymper till det som står i rollbeskrivningen. Arbetsuppgifterna är mitt ansvar, resten är någon annans. "Jag gör bara mitt jobb" låter oskyldigt, men det ritar en ganska smal cirkel runt mitt ansvar.

Hierarkin väcker något i oss. Så fort det finns någon över oss aktiveras ett slags beroende. Det finns någon som förväntas ha svaren och lösa problemen. Och i den relationen får vi lite tanketrängsel. Vi frågar innan vi tänker. Vi påtalar i stället för att agera.

Ägandeskapet försvinner. Det är inte mitt företag, inte mitt beslut, inte mina pengar. Konsekvenserna av att något drar ut på tiden landar sällan i mitt knä. Och det som inte känns som mitt tar jag inte heller hand om som mitt.

Inget av det här handlar om lathet eller ovilja. Det är mänskligt, och det sker utan att vi märker det. Men tillsammans skapar de tre ett mönster där ansvaret sakta glider bort från individen och uppåt – till chefen, till ledningen, till "organisationen".

Så vad handlar medarbetarskap om egentligen?

Ordet används ofta, men vad handlar det om egentligen? För mig handlar medarbetarskap om att bära sin del av helheten:

Att lösa det jag faktiskt kan lösa. Att stanna upp en sekund och fråga mig själv vad jag hade gjort om ingen fanns att fråga, innan jag lämnar över frågan till någon annan.

Att ta saken till rätt person. Om det skaver med en kollega är det kollegan jag ska prata med. Inte tre andra i fikarummet, och inte chefen som ombeds fixa det åt mig.

Att komma med ett förslag, inte kritik. "Det här funkar inte" är en observation. "Det här funkar inte, och jag har tänkt att vi skulle kunna göra så här" är ett bidrag.

Att äga mina egna beteenden. Hur jag uttrycker mig, hur jag pratar om andra när de inte hör det, vilken energi jag tar med mig in i rummet. Det är mitt ansvar, varje dag, oavsett hur ledningen sköter sitt.

Att vårda relationerna, också när det inte skaver. Ett tack, en avstämning och förstärkande feedback. Relationer som är stabila när det är lugnt håller också när det blir jobbigt.

Att se min del i helheten. Att förstå att det jag gör hänger ihop med andras arbete, och anpassa mitt beteende utifrån det – inte bara utgå min egen lista.

Jag får lön för att utföra mitt uppdrag. Men i det uppdraget ingår mer än att infinna min kropp på arbetsplatsen och beta av mina arbetsuppgifter. Det är därför jag ibland hellre säger medledarskap. För det är precis vad det är – ett ledarskap av mig själv som medarbetare.

Och vad det inte är

Lika viktigt är vad medarbetarskap inte handlar om.

Det är inte lydnad. Det är inte att jobba mer, springa fortare eller sluta ställa frågor. Det handlar inte om att aldrig få vara osäker. Osäkerhet är mänskligt, och den som frågar när det verkligen behövs visar gott omdöme.

Och framför allt: det är inte ett sätt att flytta över ledningens ansvar på medarbetarna.

Därför är tydlighet, information, mandat och ett närvarande ledarskap viktiga förutsättningar för medarbetarskap. Saknas det skapas oro och förvirring och i förlängningen psykologisk otrygghet.

Men att vänta tills alla pusselbitar ligger på plats, innan jag tar ansvar för mitt medarbetarskap – det funkar inte. Jag kan skaffa mig den information jag saknar, ge förbättringsförslag och ta det mandat som jag anser är rimligt i min roll.

Att utveckla en välfungerande verksamhet är allas ansvar. Det är kärnan i min modell Jaget, Laget & Företaget: Företaget ger ramarna. Laget bygger tilliten. Och Jaget – det är modet att se sin egen del.

Tillbaka till dörröppningen…

Min chef var tålmodig och svarade på mina frågor. Det gick ju snabbt och det kändes hjälpsamt för oss båda. Tills en dag då han antagligen tröttnade på mig… 😬

Då ställde han en fråga tillbaka: "Anette, vad tror du att du skulle svara dig själv om du satt i min stol?"

Jag blev tyst, ställd och funderade. Och svarade vad jag trodde han skulle svarat. "Bra, gör så!" sa han, och vände sig tillbaka till sin dator.

Därefter hände det sällan att jag stack in huvudet genom hans dörröppning.

Han gav mig inget svar. Han gav mig tillbaka mitt eget ansvar, och därmed också min egen förmåga.

Så min fråga till dig, oavsett vilken roll du har: Vad skiftar i dig när du kliver in på jobbet?

Allt gott! 🌺 /Anette

• Vad är medarbetarskap?

  Medarbetarskap handlar om att ta ansvar för sin egen roll och sitt eget bidrag till helheten – oavsett om man är medarbetare eller chef. Det är inte lydnad, utan ett sätt att leda sig själv i sitt uppdrag. Jag kallar det ofta medledarskap.

• Vad är skillnaden mellan medarbetarskap och lydnad?

  Lydnad handlar om att följa order. Medarbetarskap handlar om motsatsen – att tänka själv, ta initiativ, komma med förslag i stället för kritik, och äga sina egna beteenden. Den som har starkt medarbetarskap ställer fortfarande frågor när det behövs, men väntar inte passivt på svar den redan har.

• Hur utvecklar man medarbetarskap i en organisation?

  Det börjar sällan hos medarbetarna själva – det börjar med förutsättningarna. Tydlighet, information, mandat och ett närvarande ledarskap är grunden. Utan dem skapas otrygghet i stället för ansvarstagande. I mitt arbete kombinerar jag därför alltid utveckling på tre nivåer: Jaget (individen), Laget (gruppen) och Företaget (ramarna) – eftersom de alltid hänger ihop.

• Varför är medarbetarskap viktigt för ett företags resultat?

  Studier visar att medarbetare med lågt engagemang står för en stor del av produktionsbortfallet i en organisation, och enligt Gallup är det bara drygt en av fem medarbetare i Sverige som är engagerade på jobbet. Det säger något om hur mycket outnyttjad kraft som finns när medarbetarskapet får växa – i form av mindre friktion, färre missförstånd och mer energi kvar till det som faktiskt driver verksamheten framåt.

Snabbsammanfattning: medarbetarskap i korthet

• Medarbetarskap = att ta ansvar för sin del av helheten – inte lydnad, inte att jobba mer

• Tre osynliga krafter gör att ansvaret glider uppåt: rollen tar över, hierarkin väcker beroende, ägandeskapet försvinner

• Organisationen har ett eget ansvar: utan tydlighet, mandat och närvarande ledarskap kan inget medarbetarskap växa

• Modellen Jaget, Laget & Företaget knyter ihop individens ansvar med gruppens tillit och företagets ramar